Uitleg

Het ambtenarenrecht, het sociaal recht voor de werknemers in de collectieve sector, is moeilijk toegankelijk. De belangrijkste oorzaak daarvan is de verscheidenheid aan regelingen op het gebied van de primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Immers voor de arbeidsvoorwaarden die niet in de ambtenarenwet zijn geregeld, worden voor de werknemers binnen de collectieve sector, decentraal (nadere) voorschriften vastgesteld, getuige artikel 125 lid 1 Ambtenarenwet. De ambtenarenwet is de overkoepelende wet met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden van de ambtenaren. Decentrale afspraken maken het ambtenarenrecht onoverzichterlijker. Zo zijn voor de acht verschillende sectoren binnen de overheid, evenzovele rechtspositieregelingen. Voor alle duidelijkheid volgen ze hieronder voor de sectoren op een rij:

Rijks ambtenaren Algemeen Rijks Ambtenaren Reglement (ARAR)
Provincie ambtenaren Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP)
Gemeente ambtenaren Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling Gemeenten (CAR) Uitvoeringsregeling (UWO)
Waterschaps ambtenaren Sectorale arbeidsvoorwaardenregeling waterschapspersoneel (SAW)
Politie ambtenaren Besluit algemene rechtspositie politie (Barp)
Defensie ambtenaren Militair ambtenarenwet (MAW) Algemeen militair ambtenarenreglement
Onderwijs ambtenaren Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel (RPBO)
Rechterlijke ambtenaren Wet rechtspositie rechterlijke ambtenaren (WRRA) Besluit rechtspositie rechterlijke ambtenaren (BRRA)

In het algemeen bestaat binnen het ambtenarenrecht een gesloten ontslagsysteem. Dit betekent, dat een overheidsorgaan een ambtenaar alleen kan ontslaan op een grondslag zoals genoemd in de rechtspositieregeling. Het overheidsorgaan is dus gedwongen om een ontslaggrond te kiezen die is genoemd in de rechtspositieregelingvan de desbetreffende ambtenaar. Ontslag op staande voet is dus niet mogelijk. Dit betekent, dat een overheidsorgaan de keuze heeft uit (maar) een aantal ontslaggronden. Het betreft:

Ongeschiktheidontslag en onbekwaamheidontslag
Disciplinair ontslag
Ontslag uit een tijdelijke aanstelling
Ontslag wegens ziekte
Reorganisatieontslag
Ontslag op andere gronden

Voor alle soorten van ontslag (met uitzondering van ontslag op verzoek) geldt in het algemeen, dat u als ambtenaar nimmer akkoord dient te gaan met het ontslag. Het tekenen van een akkoord voor het ontslag of het niet (tijdig) reageren op de ontslagbrief, kan vergaande consequenties hebben voor een (eventuele) uitkering. Verstandig is om altijd (pro-forma) bezwaar aan te tekenen tegen de brief waarin aan u ontslag wordt aangezegd. Mondeling aangeven, dat u zich niet kunt verenigen met het ontslag is daartoe niet voldoende.

Ongeschiktheidontslag en onbekwaamheidontslag

Indien het overheidsorgaan een dergelijke ontslaggrond hanteert, betekent dit, dat zij van mening is, dat de desbetreffende ambtenaar niet voldoet aan de (functie)eisen die aan de ambtenaar gesteld kunnen worden. Het overheidsorgaan is dan van mening, dat de ambtenaar niet de kwaliteiten (meer) bezit welke aan een ambtenaar (gezien vanuit de functie) gesteld mogen worden.

Om deze grondslag te mogen gebruiken dient het overheidsorgaan te beschikken, over feiten, omstandigheden en concrete voorbeelden, waaruit blijkt dat de ambtenaar inderdaad (vanuit de functie) ongeschikt is om de (huidige) functie uit te oefenen. Veelal dient het overheidsorgaan aan een dergelijke ontslaggrond een (aantal) functioneringsgesprekken en beoordelingsbesluiten vooraf te laten gaan. Met behulp van deze instrumenten kan het overheidsorgaan aantonen, dat de ambtenaar niet beschikt over de (functie)eisen. Indien de ambtenaar beschikt over een tijdelijke aanstelling (op basis van proef) dient een dergelijke instrument (functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek) vanzelfsprekend plaats te vinden op een tijdstip waarvan gezegd kan worden, dat de ambtenaar alsnog de mogelijkheid kan worden geboden om zijn functioneren te verbeteren.

Echter er rust anderzijds op het overheidsorgaan tevens de plicht om de ambtenaar bij te staan en derhalve te fasciliteren in het behalen van de (functie)eisen. Het overheidsorgaan dient derhalve de ambtenaar de gelegenheid te bieden (binnen een bepaalde tijd) te kunnen voldoen aan de (functie)eisen en hem daarbij instrumenten aan te reiken, om de (functie) eisen te kunnen realiseren. Daarbij kan gedacht worden aan de noodzakelijke opleidingen en cursussen of begeleiding. Tevens dient duidelijk te worden, dat het disfunctioneren niet is gelegen in een medisch oorzaak. Het raadplegen van een bedrijfsarts is hiertoe als hier vermoedens voor bestaan noodzakelijk.

Disciplinair (straf)ontslag

Indien het overheidsorgaan een dergelijke ontslaggrond hanteert, betekent dit, dat zij van mening is, dat de desbetreffende ambtenaar zich schuldig heeft gemaakt aan plichtsverzuim. Hetgeen inhoudt, dat het overheidsorgaan de ambtenaar verwijt, dat hij of zij de hem of haar opgelegde verplichtingen niet nakomt of nalaat iets te doen dat een goed ambtenaar in gelijke omstandigheden juist behoort na te laten of te doen. Dit plichtsverzuim kan zich tevens in bijzonder omstandigheden uistrekken tot het privé leven van de desbetreffende ambtenaar. Disciplinair ontslag is het zwaarste middel dat een overheidsorgaan kan hanteren en de (schriftelijke) waarschuwing is de lichtste disciplinaire maatregel, teneinde de ambtenaar duidelijk te maken, dat hetgeen hij heeft gedaan of nagelaten in de ogen van het overheidsorgaan niet door de beugel kan. Veelal gaat er een schorsing aan vooraf.

Het overheidsorgaan dient aan te tonen, of aannemelijk te maken door middel van concrete feiten en omstandigheden, dat hetgeen aan de ambtenaar wordt verweten ook daadwerkelijk aan hem te wijten valt. Tevens dient zij aannemelijk te maken, dat het disciplinair ontslag ook een adequaat middel is en dat het een gepaste straf is. Het disciplinair ontslag of de waarschuwing dient in alle redelijkheid te staan tot hetgeen aan de ambtenaar wordt verweten.

Ontslag uit een tijdelijke aanstelling

Een ambtenaar kan tijdelijk zijn aangesteld (op grond van proef). Een dergelijke aanstelling loopt van rechtswege (zonder dat daarvoor actie vanuit het overheidsorgaan vereist is) af. Het af laten lopen van een dergelijke aanstelling kan worden aangemerkt als een soort van “stilzwijgend ontslag”. Indien het overheidsorgaan een dergelijke ontslaggrond hanteert, betekent dit, dat zij impliciet van mening is, dat de desbetreffende ambtenaar geen recht heeft op verlenging van zijn aanstelling, hetzij in de vorm van (nog) een tijdelijke aanstelling, danwel in de vorm van een vaste aanstelling.

Een overheidsorgaan is daarentegen niet verplicht om, indien een tijdelijke aanstelling (van rechtswege) afloopt, (nogmaals) een tijdelijke aanstelling of een vaste aanstelling te verlenen, tenzij er een verplichting bestaat tot voortzetting van het dienstverband, danwel het niet verlengen in strijd zou komen met enig regel van ongeschreven recht. Gedacht kan bijvoorbeeld worden aan een texpliciete toezegging aan het begin van de tijdelijke aanstelling, dat bij gebleken voldoende functioneren een vaste aanstelling in het verschiet ligt. In een dergelijk geval is het voorhanden hebben van een (negatief) beoordelingsbesluit noodzakelijk.

Ontslag wegens ziekte

Indien het overheidsorgaan een dergelijke ontslaggrond hanteert, betekent dit, dat zij van mening is, dat de desbetreffende ambtenaar na (langdurige) ziekte niet meer zal (kunnen) terugkeren in zijn\een functie. Aan een dergelijke ontslaggrond, zijn (over het algemeen) een drietal voorwaarden verbonden:

De ambtenaar is reeds 24 maanden (aaneengesloten) ziek; Volgens de bedrijfsarts is het niet aannemelijk, dat de ambtenaar na 6 maanden (na de hiervoor genoemde 24 maanden) terug zal keren in zijn functie; Er is voor de ambtenaar binnen het overheidsorgaan na zorgvuldig onderzoek geen andere passende of gangbare functie voorhanden. Indien aan de voorwaarden niet is voldaan, is een ontslag op grond van ziekte (nog) niet aan de orde.

Reorganisatieontslag

Indien het overheidsorgaan een dergelijke ontslaggrond hanteert, betekent dit, dat zij van mening is, dat voor de desbetreffende ambtenaar, nadat er binnen het overheidsorgaan een reorganisatie heeft plaatsgevonden geen functie meer is. De ambtenaar wordt alsdan aangemerkt als herplaatsingskandidaat en verkrijgt daardoor een bijzondere status.

Een overheidsorgaan dient, zich bewust te zijn van de gevolgen van een dergelijk (reorganisatie)ontslag. Hetgeen vanzelfsprekend betekent, dat het overheidsorgaan gedurende een zekere tijd dient te zoeken naar een andere (passende) functie. Deze periode is (in het algemeen) afhankelijk van de rechtspositieregeling van de desbetreffende ambtenaar en daarnaast afhankelijk van hetgeen de vakbonden hebben afgesproken met het overheidsorgaan en hebben neergelegd in het sociaal statuut.

Ontslag op andere gronden

Indien het overheidsorgaan een dergelijke ontslaggrond hanteert, betekent dit, dat zij van mening is, dat de desbetreffende ambtenaar de dienst dient te verlaten, maar dat de redenen niet zijn gelegen in één van de andere ontslaggronden. Een open-ontslaggrond zogezegd.

Een dergelijke ontslaggrond wordt door het overheidsorgaan gehanteerd in kwesties, waarin niet geheel duidelijk is aan wiens zijde enig verwijt dient te worden gemaakt. Het betreft een ontslaggrond waarmee over het algemeen wordt aangegeven, dat de ambtenaar wordt ontslagen, maar dat aan dat ontslag bepaalde voorwaarden zijn verbonden, zoals bijvoorbeeld een goudenhanddruk.

Besluitvormingsvereisten

De algemene eisen waaraan een ontslag besluit van een overheidsorgaan moet voldoen worden ook wel genoemd algemene beginselen van behoorlijk bestuur (abbb). Een klein greep uit deze beginselen betreft; het motiveringsbeginsel, het zorgvuldigheidsbeginsel en het beginsel van een voldoende belangenafweging. Bij niet naleving van deze beginselen kan er sprake zijn van een vernietigbaar besluit. Deze tekortkomingen dienen recht gezet te worden. Hoe? Heel simpel met het aantekenen van bezwaar, opdat het overheidsorgaan een nieuw\ander besluit moet nemen.

Bij het indienen van een bezwaarschrift tegen een ontslagbesluit, dient u er wel rekening mee te houden, dat het indienen op zich het ontslagbesluit niet opschort. Als u op 1 april 2004 wordt ontslagen en u dient op 2 april 2004 een bezwaarschift in, dan bent u nog steeds per 1 april 2004 ontslagen en ontvangt u geen bezoldiging meer vanaf dat moment ondanks uw reeds ingediend bezwaarschrift. Het bezwaarschrift heeft derhalve geen opschortende werking, zoals dat wordt genoemd. Vanuit dat oogpunt, kan de (oud)werkgever uw functie als vacature aanmerken en op enig moment uw functie wederom invullen.